기간제 및 공무직근로자 관리규정 일부개정예규

1. 개정이유

❍ 근로기준법의 개정(2019. 7. 16.부터 직장 내 괴롭힘 방지 내용 추가)으로 개정된 내용을 기간제 및 공무직 근로자 관리규정(이하 “관리규정”이라 함)에 반영하고자 함

❍ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령(이하 “남녀고용평등법시행령”이라 함) 개정(대통령령 제28910호, 2018. 5. 28. 일부개정)으로 개정된 내용을 관리규정에 반영하고자 함

2. 주요내용

❍‘직장 내 괴롭힘 행위’의 의미와 그 행위의 금지에 대한 근거 마련(제 21조의2)

❍‘금지되는 직장 내 괴롭힘 행위’로 볼 수 있는 대표적인 행위 중심      으로 최소한의 예시를 규정함(제21조의3)

❍ 직장 내 괴롭힘 발생 예방을 위해서 교육을 실시할 수 있음을 규정함( 제21조의4)

❍ 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치 및 별지 제8-2호 추가(제21조의5)

❍ 남녀고용평등법시행령 제10조제1호 사유 중 개정된 근로기간 부분을 예규에 반영함(제33조제2항)

❍ 징계사유에 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우를 추가하여 직장 내 괴롭힘을 한 가해직원에 대한 징계 근거를 마련함(제48조제9호)

3. 기간제 및 공무직근로자 관리규정 일부개정예규

붙임과 같음

4. 신․구조문대비표

붙임과 같음

대법원행정예규 제1196호                               2019. 10. 7. 결재

기간제 및 공무직근로자 관리규정 일부개정예규

기간제 및 공무직 근로자 관리규정 일부를 다음과 같이 개정한다.

제21조 다음에 제21조의2(직장 내 괴롭힘 행위의 금지),  제21조의3(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위), 제21조의4(직장 내 괴롭힘 예방교육), 제21조의5(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치)를 각각 다음과 같이 신설한다.

제21조의2(직장 내 괴롭힘 행위의 금지)

① 직장 내 괴롭힘이란 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를  이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통     을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘  행위를 하여서는 아니 된다.

제21조의3(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위)

금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대    한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하       는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는         행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정        보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업       무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와      무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거      나 근무환경을 악화시키는 행위

제21조의4(직장 내 괴롭힘 예방교육)

① 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예

방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제21조의5(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 관리  부서에 신고할 수 있다.

② 관리부서는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사    실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한      다.

③ 관리부서의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적    인 절차는 별지 제8-2호 규정에 의한다.

제33조제2항 중 “1년”을 “6개월”로 한다.

제48조제8호 다음에 제9호를 다음과 같이 신설하고, 종전의 제9호를 제10호로 한다.

9. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자

부      칙

이 예규는 2019년 10월 8일부터 시행한다.

신․구조문대비표

현 행	개 정 안
<신 설>	제21조의2 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. ② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.
<신 설>	제21조의3 (금지되는 직장 내 괴롭 힘 행위) 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 1. 신체에 대하여 폭행하거나 협 박 하는 행위 2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라 인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이 나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당 한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 7. 정당한 이유 없이 상당기간 동 안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동 안 일을 거의 주지 않는 행위 9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘 어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
<신 설>	제21조의4 (직장 내 괴롭힘 예방교 육) ① 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다. ② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시 간으로 한다. ③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내 용은 다음 각 호와 같다. 1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의 2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 3. 직장 내 괴롭힘 상담절차 4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차 5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치 6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치 7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용 ④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.
<신 설>	제21조의5 (직장 내 괴롭힘 행위 발 생시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 관리부서에 신고할 수 있다. ② 관리부서는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다. ③ 관리부서의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 별지 제8-2호 규정에 의한다.
제33조 (휴직) ① (생 략) ② 육아휴직에 대하여는 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」및 같은 법 시행령에서 정하는 바에 따르며, 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에 대하여 허용하지 아니할 수 있다. ③ (생 략)	제33조 (휴직) ① (현행과 같음) ② --------------------------- ------------------------------ ------------------------------ ------------------------------ --------6개월----------------- ------------------------------. ③ (현행과 같음)
제48조 (징계사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계사유가 된다. 1. ~ 8. (생 략) <신 설> 9. (생 략)	제48조 (징계사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계사유가 된다. 1. ~ 8. (현행과 같음) 9. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자 10. (현행 제9호와 같음)

[ 별지 제8-2호]

1. (직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직)

사용자는 관리부서에 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방‧대응 업무담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.

2. (직장 내 괴롭힘 상담원)

① 사용자는 상담업무를 담당하는 직원(이하 “상담원”이라 한다)을 둔다. 이 경우 직장 내 성희롱 사건에 관한 업무를 담당하는 고충상담원이 있는 경우 그를 상담원으로 할 수 있다.

② 상담원은 성을 고려하여 남성과 여성을 고루 배치하며, 직원들 사이에 신망이 높은 직원 중에서 선임한다.

③ 상담원은 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 상담을 하면서 알게 된 내용을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 사건의 처리를 위하여 결재권자 및 사업주에게 보고하는 경우는 그러하지 아니하다.

④ 상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.

3. (직장 내 괴롭힘 발생 시 처리절차)

사용자는 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하기 위하여 다음 각 호의 절차에 따른다.

1. 사건의 접수

2. 상담을 통한 피해자의 의사 확인

3. 피해자의 의사에 기초한 당사자 간 해결 또는 정식 조사의 실시

4. 정식 조사의 결과를 토대로 한 직장 내 괴롭힘의 확인

5. 행위자에 대한 징계 조치, 피해자 보호조치 등의 결정

4. (사건의 접수)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.

② 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

5. (상담)

① 위 4. 에 따라 사건이 접수된 경우 상담원은 지체 없이 신고인을 대면하여 상담한다.

② 신고인이 피해자가 아닌 제3자인 경우 상담원은 신고인을 먼저 상담한 후 피해자를 상담한다.

③ 상담원은 피해자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 구제방법 및 사용자 내 처리절차에 대하여 충분히 설명하고, 피해자가 사건의 해결을 위하여 선택하는 처리방향에 대하여 청취한다.

④ 상담원은 상담이 종료하면 그 결과를 예방‧대응 담당자에게 보고하여야 한다.

⑤ 상담원은 상담 시 신고인 또는 피해자 등에게도 상담 내용에 대한 비밀유지 의무가 있음을 고지하여야 한다.

6. (당사자 간 해결)

① 상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다고 판단하고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 그 내용을 예방‧대응 담당자를 통하여 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.

② 상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원하는 경우에는 피해 사실에 대하여 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등에 관한 조사를 실시하고, 그 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.

③ 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우에는 모든 관련 서류는 비공개처리하고 사건을 종결한다.

④ 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우에는 상담원은 피해자를 다시 상담한 후 정식 조사 의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다.

7. (정식 조사)

① 사용자는 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우 지체 없이 8.에 따라 조사위원회를 구성하고, 조사위원회가 구성되면 즉시 조사에 착수한다.

② 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.

③ 피해자 및 행위자에 대하여 조사하는 경우 2명 이내의 조사위원이 참여하여야 한다. 이 경우 외부 전문가가 위원으로 선임되어 있으면 그 위원이 참여하도록 노력하여야 한다.

④ 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성하여 사용자에게 보고하고 운영위원회로 보고서를 이관한다.

기간제 및 공무직 근로자 관리규정(행정예규 제1155호) 제7조에서 규정하는 운영위원회

⑤ 조사위원회는 제4항에 따른 조사보고서 작성 시 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 듣고 그 내용을 기재하여야 한다.

⑥ 조사위원회와 조사를 받은 사람들은 비밀유지 서약을 하여야 하며, 조사 내용 및 조사과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.

⑦ 상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.

8. (조사위원회)

① 직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 전문적인 조사를 위하여 조사위원회를 구성한다.

② 조사위원회는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 경우 조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.

③ 조사위원회 위원장은 위원 중에서 사용자가 임명하는 사람으로 한다.

④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 사용자가 행위자로 신고된 경우에는 차순위자가 조사위원회를 구성한다. 이 경우 사용자의 비용으로 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.

9. (조사기간 중 피해자 보호) 사용자는 7.에 따른 정식조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다.

10. (직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치)

① 7. ④에 따라 조사위원회의 조사보고서가 이관되면 운영위원회 위원장은 지체 없이 운영위원회를 소집한다.

② 운영위원회는 조사위원회의 조사보고서를 토대로 직장 내 괴롭힘 인정 여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 행위자에 대한 징계 양정에 관한 사항을 의결한다.

③ 사용자가 행위자로 신고된 경우 차순위자가 지체 없이 위원회 소집을 청구하고 소집된 위원회에 출석하여 조사 결과에 따라 직장 내 괴롭힘 인정 여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 사용자에 대한 징계 등 조치에 관한 내용을 보고한다.

④ 위원회는 보고를 받으면 사용자에 대한 조치를 의결한다.

11. (사건의 종결)

① 사용자는 위원회의 의결 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다. 다만, 사용자가 행위자인 경우에는 그러하지 아니하다.

② 운영위원회에서 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 경우 상담원은 피해자를 다시 상담하여 피해자의 고충을 해소할 수 있는 방법을 찾도록 노력하여야 한다.

12. (직장 내 괴롭힘 피해자의 보호)

① 사용자는 10.에 따라 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환 등 적절한 조치를 한다.

② 사용자는 피해자의 피해복구를 위해 심리상담 등 필요한 지원을 한다.

③ 사용자는 사건이 종결된 때부터 2년 간 반기별로 해당 사건의 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 피해자에 대한 불이익 처우 등이 발생하지 않는지 모니터링하고 피해자를 지원한다.

13. (징계)

① 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 취업규칙에 따른 징계사유(기간제 및 공무직 근로자 관리규정 제48조제7호, 제9호) 등에 따르되, 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도록 한다.

② 사용자는 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자, 신고자 또는 사건 관련 진술자 등에게 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 관련자를 엄중 징계한다.

14. (재발방지조치 등)

① 사용자는 사건이 종결하면 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요한 대책을 수립‧시행한다.

② 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있다.

직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사 및 사건처리 절차

<의안 소관 부서명>

법원행정처 행정관리실 복지후생담당관실
연락처	(02) 3480-1943